5. Dossiers

Après plusieurs mois de négociations sur ce sujet, un projet d’accord relatif aux GCPRO vient d’être présenté au Comité d’Entreprise ; les organisations syndicales seront invitées à le signer en fin d’été. La CFDT a été moteur dans la construction de ce projet. Lire les avancées obtenues par la CFDT

Par ailleurs, la direction a réuni un comité de pilotage pour étudier la charge de travail des GC Pro. Les élus CFDT vous propose un compte rendu.

Depuis de nombreuses années, la CFDT revendique une augmentation de salaires pour les nouveaux embauchés sur la base des RAM (rémunérations annuelles minimum).

Début 2014, la direction a ouvert des négociations sur ce sujet. Celles-ci viennent de s’achever avec un projet d’accord, qui ne répond pas entièrement aux attentes de la CFDT mais qui, néanmoins, comporte des avancées pour les salariés concernés.

 Agir pour la diversité, Pourquoi ?

Statistiquement, à tout âge, les personnes étrangères ou issues de l’immigration font partie des catégories sociales désavantagées pour l’accès à l’emploi.
La peur du lendemain, renforcée par des discours démagogiques et extrêmes, provoque dans de nombreux lieux de travail des phénomènes d’exclusion et de racisme ; l’instabilité économique et le niveau de chômage encouragent encore trop de replis identitaires.
Ces quelques indicateurs montrent l’étendue du travail syndical à réaliser pour que l’égalité de droit s’inscrive enfin dans les pratiques.

Les motivations de la CFDT

Le « respect de la personne humaine », un des fondements des valeurs de la CFDT, indique toute l’importance que nous accordons à la lutte contre les discriminations. Toute forme de discrimination ouvre à la rupture des liens sociaux et hypothèque gravement la cohésion sociale.
C’est  pour cette raison que la CFDT ne peut pas se contenter de revendiquer une égalité uniquement de droit, mais d’agir pour une égalité des chances et de traitement.

Les enjeux pour l’entreprise

L’entreprise n’est plus qu’un simple lieu de production, elle est devenue un espace social en lien avec son environnement, à ce titre elle doit lui ressembler.
Oser la diversité n’est pas une simple démarche humaniste mais bien une réponse à l’enjeu social, sociétal et économique de l’exclusion. Des entreprises ont fait le pari d’intégrer la diversité. Elles témoignent que c’est un levier pour le développement durable de l’entreprise et mettent en évidence les intérêts qu’elles y ont trouvés ; nous pouvons notamment relever :

• une source d’efficacité et de motivation par la nouvelle organisation que suscite l’accueil de personnes au profil différent
• une ouverture d’esprit et un savoir penser différent constituent  un avantage majeur et une ouverture enrichissante pour l’entreprise
• des ressources pour innover par l’intégration de personnes aux parcours divers, permettant de mieux comprendre le marché et les besoins des clients.

L’action de la CFDT

La CFDT se préoccupe depuis longtemps des discriminations à l’embauche. En 1997, avec le sociologue Philippe Bataille, elle avait travaillé sur cette question, à partir d’analyses et d’expériences de terrain et non de façon théorique.
Depuis une dizaine d’années, la CFDT interprofessionnelle des Pays de la Loire a engagé des actions concrètes pour combattre la discrimination et promouvoir la diversité.

L’accord interprofessionnel national est venu confirmé le bien fondé de notre démarche. Fort de cet appui, la section CFDT de la CEBPL  a été moteur dans l’élaboration d’un accord d’entreprise :

• en réclamant que cette question soit mise à l’ordre du jour de négociations et en revenant à la charge pendant plusieurs années
• en élaborant avec d’autres, au sein de la Direction Départementale du Travail, un guide du recrutement non discriminatoire Lire le guide 
• en rédigeant un projet de texte d’accord d’entreprise sur la diversité

Et finalement, après avoir enfin obtenu de la direction la mise en place d’une commission de travail sur le sujet, le projet d’accord préparé par la CFDT a été retenu par la direction et validé par les autres organisations syndicales qui se sont contentées d’y mettre leurs signatures.

La traduction d’un accord dans l’entreprise

La promotion de la diversité et de l’égalité des chances n’est pas un frein à l’efficacité collective, bien au contraire.
L’entreprise doit rester libre de recruter la personne qui lui semble le mieux répondre à ses besoins. Mais l’inviter à le faire en diversifiant son recrutement, c’est lui permettre d’élargir cette liberté de choix à des personnes auxquelles elle n’avait pas pensé et qui lui apporteront des richesses nouvelles.
Le vrai critère de choix, ce sont les compétences que le candidat pourra mettre au service du développement de l’entreprise.

Chaque salarié, acteur de la diversité dans l’entreprise

La lutte pour une diversité en entreprise est un combat de tous les instants. C’est une action continue qui nécessite une vigilance de chacun, avec une capacité de réinterroger les pratiques professionnelles.

Parce que nous sommes tous des freins à la diversité, nous devons tous agir pour la diversité :

• sur le plan culturel : nous devons assumer et valoriser nos différences en faisant évoluer les mentalités et modifier les pratiques
• sur le plan économique : faire vivre le concept de « responsabilité sociale de l’entreprise » c’est montrer l’intérêt économique de la diversité en intégrant cette volonté de l’entreprise dans son projet. Un affichage est fédérateur pour les salariés, valorise l’image de l’entreprise vis à vis des citoyens et affirme un message clair auprès de la clientèle
• sur le plan managérial : le thème de la diversité doit être ancré dans le dialogue social. Les procédures de recrutement doivent être objectivées et un suivi doit permettre de s’assurer de l’intégration de la personne. La formation sur cet aspect de l’ensemble des managers, est indispensable à la réussite de ce projet ainsi que la nomination d’un référent RH diversité.

Parmi les évolutions des métiers bancaires, celles concernant la « Banque en ligne » marquent un tournant : le client a désormais des contacts virtuels avec sa banque, tandis que les salariés voient les emplois disparaitre en agence et les conditions de travail s’aggraver.

D’autres métiers font leur apparition au sein de plateformes téléphoniques. La CFDT Banques dans un numéro spécial s’est attachée à mieux comprendre l’un d’eux : le téléconseiller.

Lire CFDT Banques « Plateformes téléphoniques »